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誰もが活躍できる環境を整備 ダイバーシティの推進 女性活躍を出発点としたダイバーシティ推進

ダイバーシティ推進

ダイバーシティ/女性活躍を取り巻く社内の声

経営者・人事の声

現場・社員の声

富士ゼロックス総合教育研究所が考えるダイバーシティ推進/女性活躍推進の考え方

ダイバーシティ推進は余裕のある一部の企業が取り組むことではありません。どんな企業においてもダイバーシティ推進が定着することで、さまざまなワークスタイルが可能となり、ひいては採用の母集団やプール人材(役職者候補)が増えることで人事戦略から経営にインパクトを与えることができます。まだダイバーシティ推進の取り組みが進んでいない企業でも、女性活躍推進法をきっかけにして、多様性を活かした総力戦の経営の足掛かりをつくることができます。

女性活躍推進のステップ

人事制度や働きやすい仕組みだけでなく、経営トップをはじめ全社的な意識・行動変革につなげていくことが不可欠です

ダイバーシティ推進のための課題解決メニュー

ダイバーシティサーベイを通じて現状把握を行い、現状の課題に応じた各階層別の施策を展開することが可能です

ダイバーシティ推進/女性活躍推進に活用する方法論の例

ダイバーシティサーベイ

ダイバーシティサーベイは、女性活躍の現状や進捗度合いを「仕事のエンゲージメント」「チームの成熟度」「上司のサポート」「会社の本気度」の4つの枠組みで把握することができます。調査実績のある設問を活用することで他社との比較を可能とし、推進に向けた課題設定や施策展開がしやすい調査フォーマットになっています。

ダイバーシティサーベイの現状把握の枠組みとして、「仕事のエンゲージメント」「チームの成熟度」上司のサポート」「会社の本気度」の4つがあります

ダイバーシティサーベイの現状把握の枠組み

女性活躍推進の参考事例

各社のダイバーシティ推進状況に合わせて、調査から施策推進まで女性活躍推進のご提案をさせていただきます。

ダイバーシティサーベイによる課題発見と施策立案

ダイバーシティサーベイを通じて、女性活躍の阻害要因として「長時間労働」の選択率が1位に。一方、働き続けるマインド醸成のためには内発的動機付け、特に成長感の選択率が高いことが分かり、成長感に相関性の高い因子に着目して施策を立案。単に現在課題となっている仕組みを是正するだけでなく、将来にわたり誰にとっても働き甲斐を高めることに着目した施策立案が可能になりました。

ダイバーシティサーベイの質問項目とそれによって導かれた施策

多様な人材の育成・確保のため女性活躍の土壌を醸成

競争が激化する市場においては特に多様な人材の育成・確保が求められています。経営層にも、女性社員の活躍推進を通して、将来の多様な人材の育成・確保に向けた土壌を醸成していくことが必要だと認識されていました。
しかし、実際の仕事の現場では「女性社員」と「男性の上司」の意識の差が大きく、女性活躍の必要性はわかっているものの具体的なアクションにはなかなかつながっていませんでした。そこで、「女性社員」と「上司」の合同セミナーを開催。女性社員グループは働く根本となるやる気のメカニズムを理解し、外部企業の女性社員の講演をヒントに、自分の行動計画を設定。一方、女性社員の上司は、同様にやる気のメカニズムや女性社員の講演をヒントにしながら、女性社員の悩みや気持ちを理解し、支援していくための行動計画を検討。両者が感想の共有を通じて相互理解を深める場をつくり、職場に戻って実践できることを確認しあいました。
啓蒙活動で終わりがちなダイバーシティ研修を職場レベルでの行動計画に落とすことで、多様な人材を受け入れる土壌を着実に醸成しています。
その後、さらなる女性の能力向上施策や、選抜型研修を展開するにあたり、本件研修がベースづくりとなって、効果を発揮することとなりました。

上司との合同セミナー開催に至るまでの経緯

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